位，这还是会有中层管理人员，这在短时间内是无法取缔的。
那么这就考验的是中层管理人员的规划能力了。
他们需要规划好，在哪个时间段我们的任务会非常紧，在这个时间段，我哪些手下是绝对不能请假的。
比如我手下一共四个人，ABCD，这段时间A一定不能请假，那我会在之前事先通过内部管理系统发起申请，A你在这段时间里不能请假，然后需要获得A的同意，A同意之后，他要是再想在这段时间请假，那就需要由人来介入。”
“所以是机制，光甲航天建立起了相对完善的机制。”李希音说。
像公司制度，这是无数企业家都强调过的事情，但对于这件事，林甲有着自己的观点。
“对又不对，所有公司都会强调自己重视制度建设，重视公司管理规范。
几乎大点的公司都会强调这一点。
本站域名已经更换为 。请牢记。 但我对这件事的理解，以及我在光甲航天内部推行的会和其他大部分公司所强调的又有差异。
这里差异的本质在于，绝大部分管理哲学里，制度是管理下属的工具，而不是约束自己的工具。
制度要留空子让人钻，这是上位者的优势。
甚至规则的模糊空间会和上位者的权力大小直接关联。
古今中外莫不如是。
阿美利肯遵从的是案例法，这样的法律体系导致他们的律师和法官地位和收入都很惊人。
我在过去三年时间里，在光甲航天内部做的最重要的工作就是把所有规则给明确了，能不留模糊地带就一定不留模糊地带。
小到请假，大到绩效考核、晋升，全部都通过制度给明确了。
所以我们的员工会觉得在光甲航天工作特别轻松，他们轻松的原因在于，制定的规则和执行的规则是一套规则，不管是他们的直接领导还是说我，甚至是元光，都不会超过规则这条线。
这样的管理体系和管理哲学，是光甲航天员工们觉得在这里工作单纯轻松的来源，也是我们一直能全力以赴地专注于研发的根本动力之一。”
无论是大陆法系还是海洋法系，都有自己的缺陷在。
但海洋法系为什么法官和律师们地位惊人，本质原因就在于判例法带来的模糊空间，用专业术语来形容那就是自由裁量权。
如果学法律的一听就知道，光甲航天这套逻辑在于把管理层的自由裁量权给剥夺了。
被剥夺了自由裁量权的管理层那真的除了工资会高一些之外，是没有办法获得管人的乐趣。
李希音听完后很震惊，她也有自媒体公司，她也参与了公司从成立到现在接近一百人的规模之后，掌握着生杀大权带来的满足感。
而光甲航天是一家规模超过两万人的公司，是国内乃至全球最顶级的科技企业之一，她体验过权力的快感之后，很难想象有人会主动放弃权力。
把权力关进笼子里说着容易做起来压根就不容易。
“了不起，这真的很难做到。”李希音说。
林甲点头：“当然，过去不是有所谓大学应该校长治校的言论吗？
我觉得本质上应该是规则，明确的规则来约束每一个人。
即便是校长，也得放在规则的框架里，他只有规则赋予他的框架。”
“林总，刚刚你提到的是简单的例子，那能不能给莪们举一个复杂点的例子？
比如说你刚刚提到的绩效这些。”李希音问。
“比如说绩效，每个人的绩效是真正意义上的匿名打分。
每个人的分数会有不同的权重。
这是一套非常复杂的系统，我们有一个四个人的人工智能团队来专门负责这件事。
涉及到打分的不仅仅是员工组内成员，还有其他和他有交集的同事，他们共同打分，然后按照每个人的权重共同构建了员工的绩效分数。
我只能简单大致讲一下我们是怎么做的，所有人在年底的时候都需要给你所有有比较重要交集的同事打分。
在所有分数打完之后，然后这套系统会开始计算每个人的权重。
没错，得等打分打完才开始计算权重，这里的权重和你获得的分数有关系，和你的职级也有关系。
在权重计算完之后，才会进行计算，计算员工的最终绩效分数，然后根据绩效分数来计算工资。
整个过程无论是我还是元光都不会干涉，元光可能还好点，毕竟他和研发人员打交道要多一些，他能获得一些基层员工的打分权力，我是根本不会涉及到基层员工的打分。
整套绩效机制我们运作了两年，两年下来评价非常好。
对，更有意思的是，整个绩效算法的团队他们是作为一个整体，由整个公司所有员工给他们打分。
所有员工给他们打分的情况，就能显示出这套算法是否设置合理。
因为很简单的道理，打分不可能让所有人都满意，尤其是真正意义上的匿名打分。
当我们让所有员工都信任这是匿名打分之后，整个打分会变得非常真实。
而你最终的得分，只有越接近你的自我认知